Comment développer les compétences de ses équipes ?

Pourquoi la formation et les compétences sont-elles un sujet de direction ?

Dans une petite entreprise, la formation est souvent traitée au fil de l’eau : une session quand un salarié la demande, une habilitation quand la réglementation l’impose, rien le reste du temps. Cette approche expose à deux risques : passer à côté de compétences dont l’entreprise aura besoin demain, et manquer à des obligations que le Code du travail fait peser sur tout employeur, quelle que soit sa taille. Les guides de cette rubrique décrivent le cadre de la formation professionnelle du point de vue de ceux qui doivent l’organiser concrètement, avec des exemples tirés de commerces, d’artisans, de cabinets et de PME industrielles. Ils partent d’un constat simple : la montée en compétences des équipes se pilote, comme les ventes ou la trésorerie.

Les obligations de formation de l’employeur

L’article L6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette double obligation ne fixe pas de nombre d’heures, mais elle est appréciée par les juges : un salarié resté des années sans aucune formation peut obtenir des dommages et intérêts, par exemple à l’occasion d’un licenciement. S’y ajoutent les formations obligatoires par la réglementation, comme la sécurité, certaines habilitations ou les formations propres à une profession. Les guides consacrés aux obligations de l’employeur distinguent ces deux catégories et montrent comment garder une trace écrite des actions réalisées, ce qui reste le meilleur moyen de démontrer sa bonne foi.

L’entretien de parcours professionnel

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Il est organisé au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif est réalisé à huit ans. Ce rendez-vous porte sur les perspectives d’évolution du salarié, ses compétences, ses besoins de formation et, plus largement, son parcours ; il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation peut être dû lorsque l’état des lieux révèle que les obligations n’ont pas été respectées. Les guides de la rubrique détaillent la préparation de l’entretien, côté manager comme côté salarié, et proposent une trame de compte rendu.

1. Première année : premier entretien de parcours professionnel après l’embauche, pour poser les bases du parcours.
2. Tous les quatre ans : nouvel entretien sur les compétences, les souhaits d’évolution et les besoins de formation.
3. À huit ans : état des lieux récapitulatif du parcours, qui vérifie le respect des obligations.
4. Entreprises d’au moins 50 salariés : abondement correctif de 3 000 € sur le CPF en cas de manquement constaté.

Des compétences numériques à entretenir

Les métiers changent moins vite que les outils qui les accompagnent. Logiciels de gestion, outils collaboratifs, visibilité en ligne et désormais assistants d’intelligence artificielle modifient le quotidien d’un comptable, d’un commercial ou d’une assistante de direction. L’article 4 du règlement européen sur l’IA, applicable depuis le 2 février 2025 et réécrit par le règlement (UE) 2026/1744, demande aux organisations de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA chez les personnes qui utilisent ces systèmes. Les guides consacrés aux compétences numériques des salariés et à la formation des équipes à l’IA proposent une démarche en trois temps : diagnostiquer les usages réels, prioriser selon les enjeux métier, puis former par petits groupes avec des cas tirés de l’activité, en accompagnant le changement plutôt qu’en l’imposant.

Comment construire un plan de formation adapté à une TPE ou une PME ?

Le plan de développement des compétences, qui a succédé au plan de formation en 2019, n’est pas réservé aux grandes entreprises dotées d’un service RH. Pour une structure de cinq ou trente salariés, il peut tenir sur une page : quelles compétences développer cette année, pour qui, sous quelle forme, à quel coût et avec quel financement. Les guides de la rubrique proposent une méthode en étapes pour le construire, du recueil des besoins à l’évaluation, et montrent comment l’articuler avec les entretiens de parcours professionnel, qui en sont une source naturelle. L’essentiel est de relier chaque action à un besoin identifié, plutôt que de cumuler des formations au gré des sollicitations commerciales.

Recueillir les besoins de formation

Un bon plan part du terrain. Le recueil des besoins combine plusieurs sources : les entretiens de parcours professionnel, les objectifs de l’entreprise pour l’année, les difficultés constatées par les managers, les évolutions réglementaires et les demandes des salariés eux-mêmes. Des questionnaires de positionnement permettent ensuite de mesurer l’écart entre le niveau actuel et le niveau attendu, pour éviter d’envoyer en initiation une personne qui maîtrise déjà les bases. Dans un cabinet comptable, par exemple, le passage à de nouveaux outils de facturation électronique peut révéler des besoins très différents d’un collaborateur à l’autre. Les guides consacrés au recueil des besoins proposent des trames d’entretien et de questionnaire faciles à adapter.

Choisir le format : court ou long, intra ou inter

Une fois les besoins connus, reste à choisir la forme. Une formation courte convient pour acquérir une compétence précise et l’appliquer tout de suite ; un parcours long s’impose pour changer de métier ou obtenir une certification. Le présentiel favorise les échanges et la pratique encadrée, la classe virtuelle limite les déplacements, les formats hybrides combinent les deux. Le choix entre formation intra et inter-entreprises dépend du nombre de personnes concernées et du degré de personnalisation recherché. Les guides sur ces arbitrages comparent coûts, conditions de réussite et ancrage des acquis, en rappelant qu’un format n’est efficace que s’il laisse du temps pour mettre en pratique.

Le cas particulier des dirigeants et des indépendants

Les dirigeants de TPE sont souvent les derniers à se former, faute de temps et parce qu’ils ne savent pas toujours de quels financements ils relèvent. Un dirigeant salarié de sa société, comme un président de SAS, dépend en principe des mêmes circuits que ses salariés. Un dirigeant non salarié ou un travailleur indépendant cotise à la contribution à la formation professionnelle et relève d’un fonds d’assurance formation : l’AGEFICE pour de nombreux chefs d’entreprise du commerce et des services, le FIF PL pour les professions libérales, le FAF-PM pour les médecins, le FAFCEA pour les artisans. Les guides consacrés à la formation des dirigeants et des indépendants expliquent comment identifier son fonds, vérifier les critères de prise en charge, qui changent chaque année, et privilégier des formats courts compatibles avec l’activité.

Quels dispositifs et quels financements mobiliser ?

Le système français de formation repose sur plusieurs dispositifs, qui diffèrent selon l’initiative (employeur ou salarié), l’objectif (adaptation, évolution, reconversion) et le financeur. Les guides de la rubrique les présentent un par un, dans leur état en vigueur, et le financement de la formation professionnelle y est abordé sous l’angle pratique : qui contacter, quelles démarches engager, dans quels délais. Comprendre cette architecture évite de perdre du temps à solliciter le mauvais interlocuteur, ou de renoncer à une formation faute de savoir qu’un dispositif adapté existait.

Trouver son OPCO

Les onze opérateurs de compétences, ou OPCO, sont organisés par grands secteurs d’activité. Une entreprise ne choisit pas le sien : il dépend de la convention collective appliquée, identifiée par son code IDCC, qui figure généralement sur les bulletins de paie. Une boulangerie artisanale, une agence immobilière et une entreprise de transport ne relèvent donc pas du même opérateur. L’OPCO accompagne particulièrement les entreprises de moins de 50 salariés, notamment pour financer certaines actions du plan de développement des compétences selon des critères fixés chaque année par les branches. Les guides consacrés aux OPCO expliquent comment retrouver le sien, ouvrir un compte en ligne et déposer une demande de prise en charge dans les délais.

Utiliser son CPF sans mauvaise surprise

Le compte personnel de formation se consulte sur la plateforme officielle Mon Compte Formation, accessible avec une identification FranceConnect+. Depuis le 2 avril 2026, une participation forfaitaire de 150 € reste à la charge du titulaire pour chaque formation, sauf exceptions prévues par les textes, notamment pour les demandeurs d’emploi ou lorsque l’employeur abonde le dossier. Certains types d’actions sont plafonnés depuis le 26 février 2026, par exemple 1 500 € pour les certifications du répertoire spécifique, 1 600 € pour un bilan de compétences et 900 € pour le permis de conduire. Depuis la loi du 19 décembre 2022, le démarchage commercial pour le CPF est interdit : un appel ou un message non sollicité proposant d’utiliser vos droits doit être considéré comme suspect. Les guides de la rubrique décrivent les étapes et les pièges à éviter.

Reconversion, VAE et bilan de compétences

Pour les projets plus ambitieux, d’autres dispositifs prennent le relais. La période de reconversion, en vigueur depuis le 1er février 2026, a remplacé la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et le dispositif Transitions collectives, dit Transco, pour accompagner un changement de métier en alternance. La VAE, réformée par la loi du 21 décembre 2022 qui a créé un service public de la VAE, permet d’obtenir une certification en faisant reconnaître son expérience. Le bilan de compétences, d’une durée maximale de 24 heures, aide à faire le point et à construire un projet professionnel. Chaque dispositif a ses conditions d’accès, ses étapes et ses financeurs : les guides qui leur sont consacrés les présentent de façon factuelle, avec des exemples de situations où ils sont pertinents.

Comment choisir un organisme et sécuriser l’achat de formation ?

Choisir un organisme de formation ressemble à tout achat de prestation intellectuelle : la qualité réelle ne se voit qu’après coup, et les promesses commerciales se ressemblent toutes. Quelques repères permettent pourtant de limiter le risque, en vérifiant ce qui est vérifiable et en posant les bonnes questions avant de signer. Les guides de la rubrique abordent ce sujet du point de vue de l’acheteur de formation, qu’il s’agisse d’un dirigeant de TPE, d’un responsable RH de PME ou d’un salarié qui mobilise ses propres droits.

Ce que garantit la certification Qualiopi

Qualiopi est la certification qualité exigée depuis le 1er janvier 2022 des prestataires qui veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés, comme ceux des OPCO, du CPF, de l’État, des régions ou de France Travail. Elle atteste du respect d’un référentiel national qualité, modifié au 1er novembre 2026 par le décret n° 2026-728, qui porte sur des processus : information du public, analyse des besoins, adaptation des prestations, suivi des stagiaires, amélioration continue. Elle ne garantit en revanche ni l’excellence pédagogique d’un formateur, ni l’adéquation d’un programme à votre besoin précis. Les guides sur la certification Qualiopi expliquent comment vérifier qu’un certificat est valide et ce qu’elle permet d’attendre, sans en faire un gage de qualité absolu.

Les questions à poser avant de s’engager

Avant de choisir, il est utile de demander le programme détaillé et ses objectifs mesurables, le profil et l’expérience concrète du formateur, la part de pratique, la façon dont le niveau initial sera évalué, les modalités de suivi après la session et, si possible, de pouvoir échanger avec l’intervenant. Des signaux d’alerte doivent faire réfléchir : promesse de résultats garantis, pression pour signer vite, programme vague, impossibilité de savoir qui animera la formation, financement présenté comme gratuit sans explication. Les guides consacrés au choix d’un organisme de formation proposent une liste de questions à adapter selon le sujet, du management à l’intelligence artificielle.

Les documents d’une action de formation

Une action de formation s’accompagne de documents qui protègent les deux parties et conditionnent souvent le financement. On y trouve la convention de formation, conclue entre l’entreprise et l’organisme, ou le contrat de formation lorsqu’une personne finance elle-même sa formation ; le programme, qui précise objectifs, contenu, durée et modalités d’évaluation ; les feuilles d’émargement ou leur équivalent pour les formations à distance ; enfin l’attestation de fin de formation et le certificat de réalisation. Les guides consacrés à ces documents détaillent leurs mentions et le moment où chacun doit être produit, afin d’éviter les refus de prise en charge pour pièce manquante.

Comment mesurer les effets d’une formation ?

Une formation n’a de valeur que si elle change quelque chose dans le travail. Mesurer ses effets permet de savoir si l’investissement en valait la peine, d’ajuster les actions suivantes et de justifier les choix auprès de la direction ou des salariés. Les guides de la rubrique présentent les méthodes reconnues, en les adaptant aux moyens d’une petite structure : quelques indicateurs simples et suivis valent mieux qu’un tableau de bord ambitieux abandonné au bout de trois mois.

Évaluer avec le modèle de Kirkpatrick

Proposé par Donald Kirkpatrick à la fin des années 1950, ce modèle distingue quatre niveaux d’évaluation : la réaction des participants, l’apprentissage réellement acquis, le changement de comportement au travail et les résultats pour l’organisation. La plupart des entreprises s’arrêtent au premier, avec un questionnaire de satisfaction en fin de session. Aller plus loin ne demande pas forcément de gros moyens : un test avant et après la formation mesure l’apprentissage, un échange avec le manager quelques semaines plus tard vérifie l’usage au poste. Les guides consacrés à l’évaluation d’une formation proposent des exemples de questionnaires et de grilles adaptés à des formations courtes.

Mesurer le retour sur investissement

Le retour sur investissement d’une formation compare ce qu’elle a coûté, y compris le temps passé par les salariés, à ce qu’elle a rapporté ou fait économiser. Jack Phillips a ajouté ce calcul comme cinquième niveau au modèle de Kirkpatrick. Dans une PME, il est rarement possible d’isoler parfaitement l’effet d’une formation, mais des indicateurs métier concrets donnent une bonne idée : temps gagné sur une tâche, erreurs évitées, taux de transformation commerciale, délai de traitement des dossiers, trafic d’un site après une formation au référencement. Les guides consacrés au ROI expliquent comment choisir ces indicateurs avant la formation, et non après, pour disposer d’un point de comparaison fiable.

Ancrer les acquis dans le travail quotidien

Une compétence acquise en formation s’efface vite si elle n’est pas utilisée dans les semaines qui suivent. L’ancrage passe par des mises en pratique planifiées, un référent interne, des temps de partage et parfois des formats complémentaires. L’AFEST, formation en situation de travail encadrée par le décret du 28 décembre 2018, repose sur quatre conditions : l’analyse de l’activité à des fins pédagogiques, la désignation d’un formateur, des phases réflexives distinctes des mises en situation et des évaluations spécifiques des acquis. Pour un artisan ou une PME industrielle, c’est une façon de transmettre des savoir-faire sans quitter l’atelier. Les guides de la rubrique montrent comment combiner session collective, pratique accompagnée et suivi pour que la formation produise des effets durables.

Questions fréquentes sur la formation et les compétences