La formation professionnelle en France repose sur un principe inscrit dans le Code du travail : chacun doit pouvoir se former tout au long de sa vie active, pour s’adapter à son poste, évoluer ou changer de métier. Derrière ce principe se cache un système à plusieurs étages, avec des financeurs, des intermédiaires, des dispositifs et des obligations qui intimident souvent les dirigeants de TPE et de PME. Cette page décrit son fonctionnement réel en 2026 : qui fait quoi, ce que l’employeur doit à ses salariés, quels dispositifs mobiliser selon l’initiative, comment le tout est financé et ce qu’est juridiquement une action de formation. Les règles ont beaucoup bougé ces dernières années (participation forfaitaire au CPF, réforme de l’entretien professionnel, nouvelle période de reconversion, plafonds fixés par la loi de finances pour 2026) et nous les présentons dans leur état en vigueur.
Les principes de la formation professionnelle continue
L’article L6111-1 du Code du travail fait de la formation tout au long de la vie une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie. On distingue classiquement la formation initiale (scolaire et universitaire) de la formation continue, destinée aux personnes déjà entrées dans la vie active : salariés, demandeurs d’emploi, indépendants, agents publics. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la logique est double : l’employeur reste responsable de l’adaptation de ses salariés, tandis que chaque actif dispose de droits personnels qu’il mobilise librement. Une formation peut être longue et diplômante, ou courte et ciblée sur un besoin précis, comme une formation IA destinée à faire entrer les assistants conversationnels dans le quotidien d’une équipe.
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Le système fait intervenir une dizaine d’acteurs dont les rôles se complètent : ceux qui financent, ceux qui collectent et répartissent, ceux qui conseillent et ceux qui forment. Le schéma ci-dessous montre le chemin principal de l’argent, des cotisations versées par les entreprises jusqu’aux bénéficiaires, en passant par l’Urssaf, France compétences et les opérateurs chargés de financer chaque dispositif.
Les entreprises et les salariés
Les entreprises sont à la fois les premiers financeurs et les premiers utilisateurs du système. Elles versent chaque mois des contributions assises sur leur masse salariale, organisent la formation de leurs équipes et peuvent compléter les financements publics par leurs propres budgets. Les salariés, de leur côté, sont titulaires de droits individuels attachés à leur personne, comme le CPF, qu’ils conservent en changeant d’employeur ou en perdant leur emploi. Ils peuvent aussi s’appuyer gratuitement sur le conseil en évolution professionnelle (CEP), un service d’accompagnement personnalisé et confidentiel pour clarifier un projet d’évolution ou de reconversion.
France compétences et les OPCO
France compétences est l’établissement public qui assure la régulation et le financement du système depuis 2019 : il reçoit les contributions collectées, les répartit entre les différents financeurs, enregistre les certifications au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique, et veille à la qualité et au coût des formations. Les opérateurs de compétences (OPCO), au nombre de onze et organisés par grands secteurs d’activité, financent l’alternance, accompagnent les branches professionnelles et prennent en charge les formations du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés. Ils ne collectent plus eux-mêmes les contributions légales, cette mission étant confiée à l’Urssaf.
La Caisse des dépôts, France Travail et les régions
La Caisse des dépôts gère le compte personnel de formation et la plateforme Mon Compte Formation, sur laquelle chaque titulaire consulte ses droits, choisit une formation éligible et la paie. France Travail, nom de l’ancien Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, accompagne les demandeurs d’emploi, achète des formations pour eux et peut compléter leur CPF. Les régions définissent et financent une large part de la formation des demandeurs d’emploi et l’orientation sur leur territoire, en lien avec l’État. Les associations Transitions Pro, présentes dans chaque région, instruisent et financent les projets de transition professionnelle des salariés.
Les organismes de formation et la certification Qualiopi
Les organismes de formation conçoivent et animent les actions : centres privés, consultants indépendants, CFA, universités, chambres consulaires. Tout prestataire doit déclarer son activité auprès de l’administration. Pour bénéficier de fonds publics ou mutualisés (OPCO, CPF, France Travail, État, régions), il doit en outre détenir la certification Qualiopi, obligatoire depuis le 1er janvier 2022 en application de l’article L6316-1 du Code du travail. Délivrée par un organisme certificateur accrédité, elle atteste du respect d’un référentiel national qualité de 7 critères et 32 indicateurs portant sur l’information du public, la conception des actions, l’accompagnement des stagiaires et l’amélioration continue. Une entreprise qui finance une formation sur ses fonds propres peut, en revanche, choisir librement son prestataire.
Les obligations de l’employeur en matière de formation
L’article L6321-1 du Code du travail fixe deux obligations distinctes : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. La première impose de former un salarié lorsque ses missions ou ses outils changent : un nouveau logiciel, une nouvelle réglementation, l’arrivée de l’IA générative dans les métiers administratifs ou une formation SEO pour un responsable marketing chargé du site de l’entreprise. La seconde, plus large, vise l’employabilité à long terme : un salarié resté des années sans aucune formation peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes, même sans avoir rien demandé, car les juges considèrent qu’il revient à l’employeur de prendre l’initiative. Les formations obligatoires, imposées par une convention internationale ou par la loi (sécurité, habilitations), constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
L’entretien de parcours professionnel
Le dialogue sur les perspectives d’évolution passe par un entretien obligatoire, distinct de l’entretien annuel d’évaluation. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, issue de l’accord national interprofessionnel sur l’emploi des salariés expérimentés, a transformé l’ancien entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Il se tient au cours de la première année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans (un accord collectif peut prévoir une périodicité plus courte), et il aborde les compétences du salarié, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation, l’activation de son CPF et le recours possible au conseil en évolution professionnelle. Des entretiens renforcés sont prévus autour de 45 ans et à l’approche de 60 ans, et un entretien d’état des lieux vérifie tous les huit ans que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens et d’actions de formation.
Les dispositifs de formation professionnelle
Les dispositifs se distinguent avant tout par la personne qui en prend l’initiative et par leur finalité : s’adapter au poste, obtenir une certification, changer de métier ou faire le point. Le tableau ci-dessous en donne une vue d’ensemble, avant le détail des principaux. Notez que la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives ont été remplacés le 1er février 2026 par la période de reconversion, même si les contrats Pro-A signés auparavant restent valables jusqu’à leur terme.
| Dispositif | À quoi il sert |
|---|---|
| Plan de développement des compétences | Former les salariés à l’initiative de l’employeur, qu’il s’agisse de formations obligatoires ou de développement des compétences |
| Compte personnel de formation (CPF) | Permettre à chaque actif de financer une formation certifiante qu’il choisit lui-même |
| Période de reconversion | Changer de métier ou progresser, dans ou hors de l’entreprise, en alternant formation et activité (remplace la Pro-A depuis le 1er février 2026) |
| Contrats d’apprentissage et de professionnalisation | Acquérir un diplôme ou une qualification en alternance entre l’entreprise et un organisme de formation |
| Validation des acquis de l’expérience (VAE) | Obtenir tout ou partie d’une certification grâce à l’expérience professionnelle ou bénévole |
| Projet de transition professionnelle | Suivre une formation longue pour changer de métier, avec maintien du contrat de travail |
| Bilan de compétences | Analyser ses compétences, aptitudes et motivations pour construire un projet professionnel |
| Entretien de parcours professionnel | Faire le point avec l’employeur sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation |
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour ses salariés. Il n’est pas obligatoire de le formaliser par écrit, mais il est vivement conseillé de le faire pour piloter un budget et prouver le respect des obligations légales. On y distingue les formations obligatoires, suivies sur le temps de travail, et les autres, qui peuvent sous conditions se dérouler en partie hors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des coûts selon les critères de la branche ; au-delà, le plan est essentiellement financé sur les fonds propres de l’entreprise ou par des contributions conventionnelles.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation est crédité en euros : 500 euros par année de travail pour un salarié à temps plein ou à mi-temps au moins, dans la limite de 5 000 euros, et 800 euros par an dans la limite de 8 000 euros pour les salariés peu qualifiés ou bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Il finance des formations certifiantes inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique, la VAE, le bilan de compétences, le permis de conduire ou encore la création d’entreprise. Le titulaire le mobilise seul et sans l’accord de son employeur s’il se forme hors temps de travail ; sur le temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence. L’employeur peut abonder le compte pour cofinancer un projet commun.
La période de reconversion et l’alternance
Entrée en vigueur le 1er février 2026, la période de reconversion organise la mobilité interne ou externe d’un salarié qui souhaite changer de métier ou progresser, en alternant enseignements et activité professionnelle. Ouverte sans condition d’âge, d’expérience ou de qualification, elle est financée par l’OPCO à la demande de l’employeur et peut mobiliser le CPF du salarié avec son accord. L’alternance au sens strict repose sur deux contrats de travail : le contrat d’apprentissage, qui prépare un diplôme ou un titre professionnel, et le contrat de professionnalisation, qui vise une qualification reconnue par une branche ou un certificat. Leur prise en charge par les OPCO suit des niveaux fixés par les branches et France compétences, révisés à la baisse par la loi de finances pour 2026.
VAE, projet de transition professionnelle et bilan de compétences
La validation des acquis de l’expérience permet d’obtenir tout ou partie d’une certification en faisant reconnaître son expérience devant un jury, avec un accompagnement désormais organisé autour du service public France VAE depuis la loi du 21 décembre 2022. Le projet de transition professionnelle, parfois appelé CPF de transition, finance une formation longue pour changer de métier : le salarié, sous conditions d’ancienneté, est absent avec maintien de son contrat et d’une rémunération encadrée, et son dossier est instruit par Transitions Pro. Le bilan de compétences, enfin, d’une durée maximale de 24 heures, aide à analyser ses compétences et ses motivations pour bâtir un projet ; il ne peut être réalisé qu’avec l’accord du salarié et ses résultats lui appartiennent.
Le financement de la formation professionnelle
Le financement repose principalement sur la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), versée à l’Urssaf (ou à la MSA pour le secteur agricole) par la déclaration sociale nominative. Elle réunit deux composantes : la contribution à la formation professionnelle, égale à 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % à partir de 11 salariés, et la taxe d’apprentissage de 0,68 % pour les employeurs qui y sont assujettis, dont 0,59 % est réservé à l’apprentissage et 0,09 % forme un solde que l’entreprise affecte elle-même à des établissements habilités via la plateforme SOLTéA. S’y ajoutent la contribution de 1 % CPF-CDD sur les rémunérations des salariés en contrat à durée déterminée, une contribution supplémentaire à l’apprentissage pour les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’atteignent pas un quota d’alternants, ainsi que d’éventuelles contributions conventionnelles fixées par les branches. L’effectif retenu est l’effectif moyen de l’année précédente, et le franchissement d’un seuil n’a d’effet qu’après cinq années civiles consécutives.
Ce que paie le titulaire d’un CPF
Depuis le 2 mai 2024, une participation forfaitaire obligatoire reste à la charge du titulaire qui mobilise son CPF. Fixée à 103,20 euros au 1er janvier 2026, elle est passée à 150 euros pour les demandes déposées à compter du 2 avril 2026. Elle ne s’applique pas aux demandeurs d’emploi, ni lorsque l’employeur abonde la formation, ni lorsque le titulaire utilise des points de son compte professionnel de prévention ou un abondement au titre des accidents du travail et maladies professionnelles. La loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 a par ailleurs ouvert la voie à des plafonds de prise en charge, applicables depuis le 26 février 2026 : 1 500 euros pour les certifications du répertoire spécifique, 1 600 euros pour un bilan de compétences (avec un délai de cinq ans entre deux bilans) et 900 euros pour le permis B, désormais réservé aux demandeurs d’emploi et aux titulaires bénéficiant d’un cofinancement d’au moins 100 euros. Les formations menant à une certification RNCP ne sont pas plafonnées.
Ce qu’est une action de formation au sens du Code du travail
L’article L6313-1 du Code du travail énumère les actions concourant au développement des compétences : les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les actions de formation par apprentissage. L’article L6313-2 définit l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, qui peut être réalisé en tout ou partie à distance ou en situation de travail. Cette définition, centrée sur l’objectif plutôt que sur la durée ou le lieu, autorise des formats variés : session en salle, classe virtuelle, modules en ligne, formation en situation de travail. Une journée de formation peut donc parfaitement constituer une action de formation, à condition d’être construite comme un véritable parcours. Les grandes étapes en sont les suivantes.
- Analyser le besoin : écart entre les compétences actuelles et celles qu’exige le poste ou le projet.
- Fixer les objectifs professionnels, formulés en compétences observables à l’issue de la formation.
- Formaliser l’engagement par une convention ou un contrat de formation précisant programme, durée, prix et modalités.
- Réaliser le parcours en présentiel, à distance ou en situation de travail, avec un accompagnement adapté.
- Évaluer les acquis puis remettre une attestation de fin de formation au stagiaire.
Objectifs, évaluation et preuves de réalisation
Pour être reconnue comme telle, notamment par un financeur, une action doit reposer sur un programme écrit qui précise les objectifs, les prérequis éventuels, le contenu, la durée, les moyens pédagogiques et techniques, l’encadrement et les modalités d’évaluation. Le prestataire remet au stagiaire une attestation de fin de formation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action ainsi que les résultats de l’évaluation des acquis, et il conserve les justificatifs de réalisation : feuilles d’émargement signées en présentiel, relevés de connexion et travaux réalisés pour la formation à distance. La relation avec l’entreprise cliente est formalisée par une convention de formation, ou par un contrat de formation lorsque c’est une personne physique qui finance elle-même sa formation, avec un délai de rétractation de dix jours à compter de sa signature.
Questions fréquentes sur la formation professionnelle
Qui finance la formation professionnelle en France ?
Le financement repose d’abord sur les entreprises, qui versent la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance avec leurs cotisations sociales. Ces sommes sont collectées par l’Urssaf, puis réparties par France compétences entre les OPCO, la Caisse des dépôts pour le CPF, les associations Transitions Pro et l’État. Les régions, France Travail et les entreprises elles-mêmes, sur leurs fonds propres, complètent ce financement mutualisé.
L’employeur est-il obligé de former ses salariés ?
Oui. Le Code du travail lui impose d’adapter les salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il doit aussi organiser les formations rendues obligatoires par la réglementation, pendant le temps de travail. Un salarié resté longtemps sans formation peut obtenir des dommages et intérêts, même s’il n’a jamais rien demandé, car l’initiative revient à l’employeur.
Un salarié peut-il se former sans l’accord de son employeur ?
Oui, avec son compte personnel de formation, à condition que la formation se déroule entièrement hors du temps de travail : il n’a alors ni autorisation à demander ni information à donner. Si la formation empiète sur ses horaires, il doit solliciter une autorisation d’absence. Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle restent également accessibles à son initiative.
Combien coûte le CPF à son titulaire en 2026 ?
Le titulaire règle une participation forfaitaire de 150 € pour les formations concernées depuis le 2 avril 2026, sauf exonération : demandeur d’emploi, abondement de l’employeur, mobilisation de points du compte professionnel de prévention ou abondement lié à un accident du travail. Depuis le 26 février 2026, des plafonds s’appliquent aussi à certaines catégories, comme les certifications du répertoire spécifique, le bilan de compétences ou le permis de conduire.
Combien existe-t-il d’OPCO et à quoi servent-ils ?
Il existe onze opérateurs de compétences, organisés par grands secteurs d’activité. Ils financent l’alternance, accompagnent les branches professionnelles dans l’analyse de leurs besoins et prennent en charge, selon les critères fixés par chaque branche, les formations du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés. Ils ne collectent plus eux-mêmes les contributions, confiées à l’Urssaf.
À quoi sert la certification Qualiopi ?
Elle atteste qu’un prestataire respecte le référentiel national qualité, organisé en critères et indicateurs portant sur l’information du public, la conception des actions, l’accompagnement des stagiaires et l’amélioration continue. Depuis le 1er janvier 2022, elle conditionne l’accès aux fonds publics et mutualisés (OPCO, CPF, France Travail, État, régions). Une entreprise qui paie une formation sur ses fonds propres reste libre de choisir son prestataire.
Qu’est-ce que la période de reconversion ?
Entrée en vigueur le 1er février 2026, elle remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives. Elle permet à un salarié de changer de métier ou de progresser, dans son entreprise ou dans une autre, en alternant enseignements et activité professionnelle, sans condition d’âge ni de qualification. Elle est financée par l’OPCO à la demande de l’employeur et peut mobiliser le CPF avec l’accord du salarié.
Une formation d’une seule journée est-elle une vraie action de formation ?
Oui, si elle est construite comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Le Code du travail ne fixe pas de durée minimale : ce qui compte, c’est un programme écrit précisant objectifs, contenu, durée, moyens et modalités d’évaluation, puis la remise d’une attestation de fin de formation et la conservation des preuves de réalisation, comme les feuilles d’émargement.