L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et chaque salarié, consacré à ses perspectives d’évolution, à ses compétences et à ses besoins de formation. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, il porte un nouveau nom, l’« entretien de parcours professionnel », et suit un nouveau calendrier : un premier entretien dans l’année qui suit l’embauche, puis un entretien au moins tous les quatre ans, et un état des lieux récapitulatif tous les huit ans au lieu de six. La loi a aussi créé deux rendez-vous liés à l’âge, en milieu et en fin de carrière. Cette page présente l’état du droit au 29 octobre 2026, en distinguant ce qui relève de l’ancien régime et ce qui s’applique désormais, puis donne des repères concrets pour préparer l’entretien du côté de l’employeur comme du côté du salarié.
Entretien professionnel : définition et réforme de 2025
Prévu à l’article L6315-1 du Code du travail, l’entretien s’impose à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, et concerne tous les salariés, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. Son objectif est de faire régulièrement le point sur le parcours du salarié et d’anticiper ses évolutions, ce qui en fait la principale source d’information pour bâtir le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi du 24 octobre 2025 a conservé cette philosophie mais en a modifié l’architecture : l’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel, le délai de droit commun passe de deux à quatre ans, le premier entretien est avancé à la première année suivant l’embauche, et l’état des lieux récapitulatif, qui intervenait tous les six ans, a désormais lieu tous les huit ans. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une périodicité différente, sans jamais dépasser quatre ans. Dans la pratique, beaucoup de documents internes et de logiciels RH parlent encore d’« entretien professionnel » : les deux expressions désignent le même dispositif, mais ce sont bien les règles nouvelles qui s’appliquent.
Ancien et nouveau régime : comment s’opère la transition
Pour les délais qui n’étaient pas encore expirés au 26 octobre 2025, le ministère du Travail indique, dans son questions-réponses mis à jour en février 2026, que le nouveau délai de quatre ans court à compter du dernier entretien réalisé, par application de l’article 2222 du Code civil. Un salarié dont le dernier entretien date de mars 2024 n’avait donc plus à être reçu en mars 2026 : son prochain entretien est dû au plus tard en mars 2028. De même, l’état des lieux qui devait intervenir au bout de six ans doit désormais être réalisé au bout de huit ans. Les accords collectifs conclus avant la loi et fixant une périodicité supérieure à quatre ans ne s’appliquent plus depuis le 1er octobre 2026, tandis que ceux qui prévoient un rythme plus court restent applicables. Les manquements constatés sous l’ancien régime ne disparaissent pas pour autant : un employeur qui n’avait organisé aucun entretien pendant des années ne peut pas se prévaloir de la réforme pour effacer le passé, et il a tout intérêt à remettre ses pratiques à plat dès maintenant.
- 25 octobre 2025 publication au Journal officiel de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transposant les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social.
- 26 octobre 2025 entrée en vigueur : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, avec un premier entretien dans l’année suivant l’embauche puis un rythme de quatre ans.
- Février 2026 le ministère du Travail publie un questions-réponses précisant notamment le calcul des délais en cours au moment de la réforme.
- 1er octobre 2026 les accords collectifs antérieurs qui prévoient une périodicité supérieure à quatre ans cessent de s’appliquer.
Contenu de l’entretien professionnel : un échange sur le parcours
L’entretien de parcours professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié : il s’intéresse à la suite de son parcours, pas à ses résultats de l’année. La loi en fixe les thèmes : les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise, la situation et le parcours professionnel du salarié au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi, ses besoins de formation (liés au poste, à son évolution ou à un projet personnel), ses souhaits d’évolution (mobilité, reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience), ainsi que l’activation de son CPF, les abondements que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle, service gratuit et indépendant de l’entreprise. Cet entretien est donc aussi un moment d’information : beaucoup de salariés ignorent le montant de leurs droits ou l’existence d’un accompagnement extérieur, et l’employeur a tout intérêt à leur présenter ces ressources de façon neutre.
Qui conduit l’entretien et sous quelle forme
L’entretien est mené par l’employeur ou par une personne qu’il désigne, en général le responsable hiérarchique direct ou un membre du service des ressources humaines, pendant le temps de travail. Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié, idéalement à l’issue de l’échange ou dans les jours qui suivent, puis archivée par l’entreprise. Ce compte rendu est la pièce maîtresse en cas de contrôle ou de contestation : il prouve la tenue de l’entretien, sa date et les thèmes abordés. L’employeur doit en outre informer chaque salarié, dès son embauche, qu’il bénéficiera de ce rendez-vous dans sa première année. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales présentée au comité social et économique mentionne notamment le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien. Le tableau ci-dessous distingue l’entretien de parcours professionnel de l’entretien annuel d’évaluation, souvent confondus.
| Entretien de parcours professionnel | Entretien annuel d’évaluation |
|---|---|
| Obligatoire pour tout employeur, quel que soit l’effectif (article L6315-1 du Code du travail). | Facultatif, sauf s’il est prévu par la convention collective, un accord ou un usage. |
| Porte sur les perspectives d’évolution, les compétences, les besoins de formation et le CPF. | Porte sur les résultats, l’atteinte des objectifs et la manière de travailler. |
| Ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié. | Évalue le travail, selon des méthodes dont le salarié est informé au préalable. |
| Dans la première année après l’embauche, puis au moins tous les quatre ans. | Rythme libre, le plus souvent annuel. |
| Document écrit obligatoire, avec copie remise au salarié. | Formalisation selon les pratiques de l’entreprise. |
| Manquement sanctionné par un abondement correctif de 3 000 € dans les entreprises d’au moins 50 salariés. | Pas de sanction spécifique liée à son absence. |
Quand organiser l’entretien professionnel
Le rythme de droit commun est désormais simple : un premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis un nouvel entretien au moins tous les quatre ans tant que le salarié reste dans l’entreprise, l’état des lieux intervenant tous les huit ans. Avant la réforme, la règle était d’un entretien tous les deux ans et d’un état des lieux tous les six ans. Un accord collectif peut imposer une fréquence plus élevée, et rien n’empêche un employeur d’organiser un entretien tous les deux ans par choix, ce qui reste une bonne pratique dans les métiers qui évoluent vite. L’infographie ci-dessous compare les deux calendriers et rappelle les rendez-vous ponctuels qui s’ajoutent au rythme régulier.
Après certaines absences
Un entretien doit être proposé au salarié qui reprend son activité après une longue absence, notamment à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’un arrêt pour longue maladie ou d’un mandat syndical. La réforme a toutefois assoupli la règle : cet entretien n’est plus dû si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien dans les 12 mois précédant sa reprise. Il peut aussi se tenir avant le retour effectif, à l’initiative du salarié, ce qui permet de préparer la reprise (adaptation du poste, formation de remise à niveau, aménagement des horaires) plutôt que de la subir.
En milieu et en fin de carrière
La loi de 2025 a créé deux entretiens spécifiques. L’entretien de mi-carrière suit la visite médicale de mi-carrière organisée par la médecine du travail, en principe l’année civile des 45 ans du salarié : il doit avoir lieu dans les deux mois suivant cette visite et aborde, en plus des thèmes habituels, l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion, l’employeur n’ayant évidemment pas accès aux données de santé du salarié. L’entretien de fin de carrière correspond au premier entretien de parcours professionnel organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié : il porte en outre sur les conditions de maintien dans l’emploi et sur les aménagements de fin de carrière, comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
État des lieux récapitulatif et sanctions de l’entretien professionnel
Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel prend la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié, qui donne lieu lui aussi à un document écrit remis à l’intéressé. Il permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus sur la période et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié lorsque, sur ces huit années, celui-ci n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que les formations obligatoires : les deux manquements sont cumulatifs. Ce versement est effectué spontanément par l’employeur, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux, et les services de l’État (DREETS) peuvent contrôler son respect. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’existe pas d’abondement correctif, mais un salarié privé d’entretiens peut demander réparation devant le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice, par exemple une perte de chance d’évoluer.
Préparer l’entretien professionnel : bonnes pratiques
Un entretien réussi se prépare des deux côtés. L’employeur convoque le salarié suffisamment tôt, en rappelant l’objet du rendez-vous et en joignant si possible une trame de préparation : il relit le compte rendu précédent, rassemble les formations suivies, les certifications obtenues et les évolutions de poste ou de rémunération, et se renseigne sur les dispositifs mobilisables. Le salarié, de son côté, gagne à faire le point sur ce qu’il a appris depuis le dernier entretien, à consulter le solde de ses droits à la formation et à formuler des souhaits concrets plutôt qu’une envie générale de « se former ». Pendant l’échange, privilégiez les questions ouvertes, notez les engagements réciproques avec une échéance et terminez par une synthèse validée ensemble. Enfin, reliez chaque besoin identifié à une décision : action inscrite au plan de l’année, orientation vers un dispositif à l’initiative du salarié, ou report argumenté. C’est ce suivi qui donne du sens au rendez-vous et qui, au moment de l’état des lieux, permet de démontrer que le parcours a réellement été accompagné.
Organiser une campagne d’entretiens professionnels
Au-delà de quelques salariés, l’entretien de parcours professionnel se pilote comme une campagne. Le point de départ est un tableau de suivi nominatif indiquant, pour chaque salarié, sa date d’embauche, la date de son dernier entretien, l’échéance du suivant compte tenu du délai de quatre ans, l’année de son état des lieux et, le cas échéant, l’approche de ses 45 ou de ses 60 ans, qui appellent un entretien spécifique. Ce tableau révèle d’un coup d’œil les situations en retard, les nouveaux embauchés à recevoir avant la fin de leur première année et les retours d’absence à anticiper. Il reste ensuite à répartir les entretiens hors des périodes de forte activité, à former les managers qui les conduisent (posture, questions ouvertes, connaissance des dispositifs) et à leur fournir une trame commune. Dans une PME industrielle comme dans un cabinet comptable, regrouper les entretiens sur deux ou trois mois facilite la consolidation des besoins au moment de bâtir le plan de l’année suivante. Le schéma ci-dessous rappelle les suites possibles d’un besoin exprimé.
Erreurs fréquentes lors de l’entretien professionnel
Les contentieux et les abondements correctifs naissent rarement de la mauvaise foi : ils résultent le plus souvent d’oublis d’organisation répétés au fil des années. Les quatre écueils ci-dessous se retrouvent dans des entreprises de toutes tailles et se corrigent facilement une fois identifiés. Un artisan employant trois compagnons y est aussi exposé qu’une PME de 80 salariés, avec une différence notable : au-delà de 50 salariés, la sanction financière s’applique dès que le double manquement est constaté sur huit ans.
Mélanger les genres : transformer l’entretien en revue des résultats de l’année, alors que l’évaluation a son propre rendez-vous.
Oublier l’écrit : sans compte rendu remis au salarié, l’entretien devient très difficile à prouver lors de l’état des lieux.
Oublier des salariés : les CDD, les temps partiels et les retours d’absence longue sont eux aussi concernés.
Ne rien décider : un besoin noté mais jamais suivi d’une action, d’une orientation ou d’un report argumenté vide l’échange de son sens.
Questions fréquentes sur l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est-il obligatoire dans une entreprise de moins de 11 salariés ?
Oui. L’obligation s’applique à tout employeur, quel que soit son effectif, et concerne chaque salarié. La différence tient à la sanction : l’abondement correctif de 3 000 € ne vise que les entreprises d’au moins 50 salariés, mais un salarié d’une TPE privé d’entretiens peut demander réparation devant le conseil de prud’hommes s’il démontre un préjudice, par exemple une perte de chance d’évoluer.
Peut-on réaliser l’entretien de parcours professionnel en visioconférence ?
Oui. Le ministère du Travail l’admet, à condition de respecter les règles de l’article L6315-1 du Code du travail et notamment d’établir un compte rendu écrit remis au salarié. Le format à distance convient bien aux équipes multisites ou aux salariés en télétravail, à condition de prévoir un créneau sans interruption et de transmettre la trame de préparation à l’avance.
Que faire si le salarié ne se présente pas à l’entretien ?
Le questions-réponses du ministère ne tranche pas clairement cette situation et renvoie à l’appréciation du juge. Par prudence, conservez la preuve de la convocation envoyée dans les délais, proposez une nouvelle date et notez par écrit les raisons de l’absence. Ces éléments montrent que l’employeur a rempli sa part de l’obligation si la question se pose lors de l’état des lieux.
Existe-t-il un modèle officiel de compte rendu d’entretien ?
Non, aucun modèle n’est imposé. Le document doit simplement couvrir les thèmes prévus par la loi : compétences, parcours, besoins de formation, souhaits d’évolution, activation du CPF, abondements possibles et conseil en évolution professionnelle. Plusieurs OPCO proposent des trames gratuites mises à jour après la réforme de 2025, qu’il est facile d’adapter aux métiers de l’entreprise.
Combien de temps doit durer un entretien professionnel ?
La loi ne fixe aucune durée. L’essentiel est de laisser le temps d’aborder sérieusement chacun des thèmes obligatoires et de conclure par des engagements précis. En pratique, un créneau réservé à l’avance, pendant le temps de travail et dans un lieu calme, évite un échange expédié entre deux tâches qui n’apporterait rien au salarié ni à l’entreprise.
L’entretien annuel d’évaluation peut-il remplacer l’entretien professionnel ?
Non. Les deux rendez-vous ont des objets différents : l’évaluation porte sur les résultats, l’entretien de parcours professionnel sur les perspectives d’évolution, et ce dernier ne doit pas porter sur l’évaluation du travail. Ils peuvent se tenir le même jour, mais il est prudent de les séparer nettement, avec deux temps distincts et deux comptes rendus.